Подбор персонала – это целая наука, а менеджер по кадрам должен быть настоящим психологом, чтобы отделить зерна от плевел и выбрать по-настоящему стоящих работников. В данной теме существует множество шаблонов, которые позволят выполнить этот пласт работы максимально эффективно. В этой публикации мы поговорим об этапах подбора персонала.
Построение профиля должности
Первое, с чего должен начать любой топ-менеджер или кадровик при поиске нового работника, — это составление так называемого профиля должности, которую он будет занимать. О том, как это сделать, читайте в статье о профилях должностей. А здесь же мы заметим, что это первый и один из самых важных этапов, без выполнения которого даже правильно выполненная последующая работа по подборку персонала может оказаться напрасной.
Размещение объявлений
Когда у вас есть профиль должности, необходимо разместить информацию о поиске персонала так, чтобы ее увидело максимальное количество потенциальных соискателей. Для этого, в первую очередь, используем сайты объявлений о работе, СМИ вашего региона, уличные объявления, бигборды, личные связи. Выбор площадок будет зависеть от того, какую должность вам нужно закрыть. Если это, к примеру, продавец, то могут отлично сработать объявления на столбах, а если это топ-менеджер, то личные связи либо хед-хантинг будут, возможно, наиболее эффективными решениями.
Также можно обратиться в кадровое агентство.
Сбор анкет и анализ данных
Через некоторое время после того, как вы разместите информацию о поиске человека, вам начнут присылать свои резюме. Каждое резюме нужно сложить в банк данных и изучить на предмет соответствия требованиям. Тем соискателям, которые прислали подходящие резюме, можно задать по электронной почте какие-то неясные вопросы и прислать анкеты, в которых вы подготовили каверзные и не очень вопросы, нацеленные на то, чтобы узнать больше данных о кандидате. Также очень рекомендуем вам прислать потенциальному работнику тест на определение психотипа. Если вы знаете, какому психотипу должен соответствовать будущий работник, это поможет отсеять лишних кандидатов.
Тестовое задание
Тестовое задание, если это возможно, вы можете выслать по почте и попросить выполнить дистанционно. А можете дать его уже при личной встрече. В тестовом задании должны содержаться типовые задачи, которые придется решать вашему работнику ежедневно. Также рекомендуем включить парочку заданий с подвохом.
Собеседование
На собеседование приглашаются те соискатели, которые успешно прошли предыдущие этапы. Такое большое количество предыдущих шагов при отборе персонала, на самом деле, не усложняет работу, а, напротив, облегчает ее. Отсев при помощи анализа резюме и анкетных данных поможет в 3-5 раз сэкономить время на личных собеседованиях.
Собеседования можно проводить по-разному, об этом мы рассказываем в отдельной публикации раздела «Персонал». Формально же это может быть либо личная встреча, либо беседа по «Скайпу». Однако во втором случае многие параметры оценить не получится. Если эти параметры не принципиальны, то нет ничего плохого в таком собеседовании.
Испытательный период
Конечно же, нового сотрудника, за редким исключением, нельзя брать на постоянную работу без испытательного срока. По закону, испытательный срок может составлять до 2 месяцев, по отдельной договоренности сторон – до 3 месяцев. После этого вы обязаны сообщить работнику о своем решении.