Многие работодатели пользуются различными тестами при приеме людей на работу. Обычно это психологические тесты соционики, указывающие на принадлежность человека к тому или иному типу по таким критериям: интроверсия – экстраверсия, интуитивный тип мышления – сенсорный тип мышления, этический тип – логический тип, рационал – иррационал. Однако такого теста может оказаться недостаточно, т.к. он не показывает типы работников в зависимости от командных ролей. Точнее, если вы профессиональный психолог, на основе этого теста вы вынесите и эту информацию, однако, если вы просто обычный управленец, вам на подмогу придет тест Белбина, который показывает именно командные роли того или иного работника.
Рэймонд Мередит Белбин после проведения многочисленных исследований выделил 8 типов ролей к команде, которые исполняет человек в зависимости от своих личных особенностей. Причем каждому человеку свойственна как главная роль, так и дополнительная, на которую он переключается тогда, когда главная роль не востребована. Кроме того, тест позволяет определить и самые слабые стороны.
Тип реализатора (формирователя)
Реализаторам присущи практический здравый смысл и хорошее чувство самоконтроля и дисциплины. Они любят тяжелую работу и преодоление проблем в системном режиме. В большей степени реализаторы являются типичными личностями, чья верность и интерес совпадают с ценностями компании. Они менее сконцентрированы на преследовании собственных интересов. Но им может не хватать спонтанности.
Они очень полезны компании благодаря своей надежности и прилежанию. Они добиваются успеха, потому что очень работоспособны и могут четко определить то, что выполнимо и имеет отношение к делу. Реализаторы часто продвигаются до высоких должностных позиций в управлении благодаря своим хорошим организаторским способностями и компетентности в решении важных вопросов.
Тип координатора (председателя)
Отличительной чертой координаторов является способность заставлять других работать над распределенными целями. Зрелый, опытный, уверенный, он охотно раздает поручения. В межличностных отношениях быстро раскрывает индивидуальные наклонности и таланты и мудро их используют для достижения целей команды. Он не обязательно самый умный член команды, но это человек с широким кругозором и опытом.
Хорошо себя проявляет, находясь во главе команды людей с различными навыками и характерами.
Тип доводчика
Старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений. Как правило, об успехе команды судят по окончательным результатам ее работы. При этом многие люди почти патологически не могут довести начатое ими до конца, и умение завершать начатое является достаточно редким качеством. Доводчики — это люди, обладающие этим даром в полной мере. Их отличает внимание к деталям и умение держать в голове запланированное, обеспечивая, чтобы ничего не упускалось и все детали плана были доведены до завершения. Они предпочитают постоянные усилия, согласованность и последовательность действий. Они ориентированы на выполнение обязательств и меньше интересуются эффектным и громким успехом. Склонность к достижению совершенства во всем, за что они берутся, и непреклонность в достижении намеченного — их непременные качества. К их слабым сторонам следует отнести недостаточную гибкость, в результате чего они порой тратят слишком много сил на достижение поставленных целей, которые при изменившихся обстоятельствах оказываются недостижимыми.
Тип генератора идей
Генераторы идей являются новаторами. Они сеют зерно и идеи, из которых прорастает большинство проектов. Обычно они предпочитают работать самостоятельно, отделившись от других членов команды, используя свое воображение и часто следуя нетрадиционным путем. Имеют склонность быть интровертами. Часто им не хватает практических усилий. Они независимы, умны и оригинальны, но могут быть слабыми в общении с людьми другого уровня или направления.
Они очень необходимы на начальных стадиях проектов или когда проект находится под угрозой срыва. Они обычно являются основателями компаний или организаторами новых производств. Тем не менее, большое количество генераторов идей в одной компании может привести к контрпродуктивности, так как они имеют тенденцию проводить время, укрепляя собственные идеи и вступая друг с другом в конфликты. Кроме того, эти люди часто теряют интерес к делу еще на начальных стадиях. Поэтому их идеи должны подхватывать другие типы игроков.
Тип исследователя (разведчика)
Исследователи – энтузиасты и яркие экстраверты. Они умеют общаться с людьми в компании и за ее пределами. Они рождены для ведения переговоров, исследования новых возможностей и налаживания контактов. Хотя и не являясь генераторами гениальных идей, они очень легко подхватывают идеи других и развивают их. Их обычно очень тепло принимают в команде благодаря открытой натуре. Они всегда открыты и любознательны, готовы найти возможности во всем новом. Но, если они не стимулируются другими, их энтузиазм быстро снижается. Они — самые подходящие люди для установки внешних контактов и проведения последующих переговоров.
Тип эксперта (оценщика)
Это очень серьезные и предусмотрительные люди с врожденным иммунитетом против чрезмерного энтузиазма. Медлительны в принятии решения, предпочитают хорошо все обдумать. Они способны критически мыслить. Они умеют быть проницательными, принимая во внимание все факторы. Эксперты редко ошибаются.
Оценщики наиболее подходят для анализа проблем и оценки идей и предложений. Они хорошо умеют взвешивать все «за» и «против». По сравнению с другими, эксперты кажутся черствыми, занудными и чрезмерно критичными. Некоторые удивляются, как им удается стать руководителями. Тем не менее, многие эксперты занимают стратегические посты и преуспевают на должностях высшего ранга.
Тип дипломата (коллективиста)
Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой команды. Они вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям. Они умеют слушать других и сопереживать, очень популярны в команде. В работе они полагаются на чувствительность, но могут столкнуться с трудностью при принятии решений в срочных и неотложных ситуациях.
Роль дипломатов состоит в предотвращении межличностных проблем, появляющихся в команде, и это позволяет эффективно работать всем ее членам. Они не часто становятся руководителями. Но такие люди в качестве руководителя не представляют угрозу ни для кого и поэтому всегда желанны для подчиненных. Очень хороши на роль штатного психолога.
Тип исполнителя
Исполнители обладают способностью доводить дело до завершения и обращать внимание на детали. Они никогда не начинают то, что не могут довести до конца. Они мотивируются внутренним беспокойством, хотя часто внешне выглядят спокойными и невозмутимыми. Представители этого типа часто являются интровертами. Им обычно не требуется стимулирование извне. Они не терпят случайностей. Не склонны к делегированию, предпочитают выполнять задания самостоятельно.
Являются незаменимыми в ситуациях, когда задания требуют сильной концентрированности и высокого уровня аккуратности. Хорошо справляются с управлением, благодаря своему стремлению к высшим стандартам, своей аккуратности, точности, вниманию к деталям и умению завершать начатое дело.
Выводы, к которым пришли ученые при прогнозировании поведения участников команд, делает их открытия необычайно убедительными, хотя Белбин и указывает, что гораздо проще правильно предсказать, какая команда потерпит неудачу, чем удачно выступившую команду. Доктор Белбин и его коллеги разработали хитроумную процедуру формирования успешных команд по результатам теста без необходимости встречаться с тестируемыми.